Quiconque forme des jeunes participe dans une large mesure à l’élaboration de la formation. En tant que responsable de la formation chez Siemens Energy, Christoph Kunz s’aventure ici en territoire inconnu.
VS: Monsieur Kunz, vous êtes responsable de la formation de 2 500 jeunes chez Siemens Energy. Avaient-ils encore envie d’apprendre après la fin de leurs études ?
Non. Ils en ont fini avec l’apprentissage après l’école pour le moment. Pour pouvoir capter l’attention des jeunes, il faut adopter une autre méthode de pédagogie. Nous avons donc d’abord essayé de comprendre comment la génération Z réagit. Ils veulent faire quelque chose qui a du sens, être pris au sérieux. La flexibilité les inspire, près de 80 % préfèrent apprendre en équipe plutôt que seul. Nous adaptons les structures et les processus en conséquence, notamment pour nous rendre attractifs en tant que formateurs. Personne ne peut se permettre le manque d’envie d’apprendre qui résulte de l’enseignement dispensé à l’école. Nous préparons nos apprentis au new work et donc à l’apprentissage tout au long de la vie.
VS: Qu’est-ce qui est important pour vous dans une formation moderne ?
Aujourd’hui, les connaissances ne sont plus statiques. Les cycles technologiques sont de plus en plus courts. Nous devons pouvoir résoudre les problèmes ponctuellement. Quelles sont les méthodes qui me permettent d’acquérir les connaissances nécessaires ? Comment acquérir rapidement les connaissances nécessaires ? Ces questions caractérisent le quotidien du new work. « Apprendre à apprendre » est donc un thème que nous traitons avec tous les apprentis. La plupart d’entre eux entendent parler pour la première fois du type d’apprentissage qui est leur est propre ou de la meilleure façon de structurer 18 pages d’informations. Il serait bien sûr plus judicieux de leur donner ces outils méthodologiques dès l’école. Il faudra à l’avenir des compétences telles que la flexibilité, la capacité à travailler en équipe, et la résilience pour travailler bien ainsi que dans la joie et la bonne humeur.
Nous accordons à nos apprentis une grande flexibilité en termes de temps et de lieu, ce qui est radicalement nouveau.
Christoph Kunz, responsable de formation chez Siemens Energy
VS: Vous lancez cet été votre nouveau programme de formation SEED à Berlin. L’année prochaine, le concept sera déployé à l’échelle nationale. En quoi diffère-t-il des autres programmes ?
Nous accordons à nos apprentis une grande flexibilité en termes de temps et de lieu, ce qui est radicalement nouveau. S’ils décident de discuter de leur projet pendant deux heures autour d’un café dans un Starbucks, nous leur faisons confiance. D’après l’expérience de notre phase pilote, cette flexibilité les amène à s’identifier très différemment à leur tâche. Nous imposons peu de choses. Nous n’utilisons même pas de programme pédagogique. Nos apprentis l’élaborent eux-mêmes, après avoir étudié le contenu de leur futur métier au cours des premières semaines. Ils apprennent ainsi pourquoi ils doivent se former chez nous. Chez nous, on apprend et on travaille en « dream teams » et de manière interdisciplinaire, ce qui signifie que l’informaticien peut échanger avec la mécatronicienne. Habituellement, les entreprises forment des apprentis séparément pour chaque profession. Quels sont les éléments qui nous permettent de constater que nous faisons bouger les choses sur notre chemin ? Normalement, les apprentis attendent de pouvoir rentrer chez eux à 15 heures. Nos équipes demandent si elles peuvent rester une heure de plus.
VS: Vous attirez l’attention sur votre site Internet grâce à vos nouvelles méthodes de formation. Comment cela se traduit-il dans la pratique, notamment en ce qui concerne les possibilités offertes par le numérique ?
Naturellement, nous utilisons des options numériques. Nous ne laissons pas nos apprentis cliquer sur des contenus de formation qu’ils ont achetés. Nous misons sur l’apprentissage en réseau. Cela signifie que nous utilisons une combinaison de méthodes de classe inversée, de formation par les pairs et beaucoup d’apprentissage basé sur des projets. Ce sont des méthodes qui donnent aux jeunes la possibilité et la nécessité de prendre davantage de responsabilités dans leur apprentissage. Ce qui nous importe avant tout, c’est l’interaction sur un pied d’égalité, entre nous et avec les coachs de formation, qui accompagnent les processus d’apprentissage plutôt que de les diriger. Nous constatons que cela permet le meilleur développement du potentiel, sans que cela au détriment de la bonne humeur. En effet, les jeunes n’apprennent pas seulement pour eux-mêmes, mais aussi pour les autres, ce qui leur redonne l’envie de le faire.
VS: Il doit bien y avoir des raisons qui poussent les jeunes à s’asseoir chez Starbucks pour étudier et travailler avec leur ordinateur portable. À quoi ressemble un bon environnement d’apprentissage selon vous ?
Nous sommes en train de mettre en pratique les conclusions d’études américaines portant sur « l’Atmospheric Design » et de réaménager nos locaux en conséquence. L’environnement d’apprentissage représente donc 20 à 30 % de la réussite du processus d’apprentissage. Si l’on identifie un tel levier pour un apprentissage plus efficace, il faut bien sûr en faire usage. Nous nous éloignons complètement des systèmes d’espace rigides et hiérarchisés. Nous avons préféré miser sur des espaces ouverts et un mobilier flexible. Le point crucial était de définir l’ADN de la pièce. Utilise-t-on ces espaces pour le développement de l’équipe ou pour la créativité ? Permettent-ils une concentration élevée ou assurent-ils la sécurité des salles d’examen ? Nous mettons à profit les caractéristiques spécifiques de la pièce avec l’aide de spécialistes. Lorsqu’il s’agit de créativité, notre groupe est en mesure de trouver de grandes surfaces inscriptibles sur les murs, des meubles flexibles, beaucoup de verdure et même de la lumière. Nous expérimentons. C’est la meilleure façon d’apprendre.
VS: À la fin de leur apprentissage, quels sont les enseignements que vos apprentis doivent tirer de leur expérience ?
Ils doivent maîtriser davantage de compétences que celles exigées par le règlement de la CCI. Il est important pour moi qu’ils disposent de compétences individuelles, sociales et méthodologiques, qui sont souvent plus importantes dans la profession que les compétences techniques. Ils doivent avoir appris qu’ils peuvent faire des erreurs et ils doivent pouvoir dire qu’ils ont passé un moment agréable au cours de leur formation.
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